Entretien professionnel : tous les quatre ans, et ce que risque l’employeur

La règle d’un entretien tous les deux ans et d’un état des lieux à six ans est encore souvent citée. Elle a changé : la loi du 24 octobre 2025 a transformé l’entretien professionnel en « entretien de parcours professionnel », avec un nouveau rythme et un contenu élargi.

Voici la règle en vigueur, article par article : quand organiser l’entretien, de quoi y parler, ce que vérifie l’état des lieux, et ce que risque l’employeur qui ne l’a pas tenu.

Ce qui a changé avec la loi du 24 octobre 2025

• Le nom : l’entretien professionnel devient l’« entretien de parcours professionnel » (article L. 6315-1 du Code du travail, modifié par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025).
• Le rythme : un premier entretien au cours de la première année qui suit l’embauche, puis un entretien tous les quatre ans, au lieu de tous les deux ans.
• L’état des lieux récapitulatif : tous les huit ans, au lieu de six.
• Deux temps forts nouveaux : un entretien dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, et la fin de carrière abordée avant les 60 ans du salarié.

Ces règles s’appliquent depuis le 26 octobre 2025. Les accords d’entreprise ou de branche qui fixaient une autre périodicité y sont soumis depuis le 1^er octobre 2026 (article 3 de la loi).

Qui est concerné

Tous les employeurs, quel que soit leur effectif, et tous les salariés qui restent dans l’entreprise (article L. 6315-1, I). Dès l’embauche, le salarié est informé qu’il bénéficiera de cet entretien au cours de sa première année. Seule la sanction financière, détaillée plus bas, est réservée aux entreprises d’au moins cinquante salariés.

Quand l’organiser

• Au cours de la première année qui suit l’embauche.
• Puis tous les quatre ans. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir un rythme différent, sans dépasser quatre ans (article L. 6315-1, III).
• Au retour de certaines absences, si aucun entretien n’a eu lieu dans les douze mois qui précèdent la reprise : congé de maternité ou d’adoption, congé supplémentaire de naissance, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel prise au titre du congé parental, arrêt de longue maladie, fin d’un mandat syndical. Le salarié peut demander à l’avoir avant sa reprise.
• Dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, organisée par défaut l’année des 45 ans du salarié (articles L. 6315-1, IV, et L. 4624-2-2). L’employeur n’a pas accès aux données de santé, mais les mesures proposées par le médecin du travail sont évoquées pendant l’entretien.
• Avant 60 ans : le premier entretien qui a lieu dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié aborde aussi le maintien dans l’emploi et l’aménagement de la fin de carrière, comme le passage à temps partiel ou la retraite progressive (article L. 6315-1, V).

De quoi parler, et de quoi ne pas parler

L’entretien porte sur cinq sujets (article L. 6315-1, I) :

• les compétences du salarié, les qualifications de son emploi actuel et leur évolution possible ;
• sa situation et son parcours, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• ses besoins de formation ;
• ses souhaits d’évolution, qui peuvent ouvrir la voie à une reconversion, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
• l’activation de son compte personnel de formation, les abondements que l’employeur peut financer et le conseil en évolution professionnelle.

Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié (même article). Il ne se confond donc pas avec l’entretien annuel d’évaluation : mieux vaut les distinguer, avec un compte rendu pour chacun.

L’entretien est organisé par l’employeur, mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et se tient pendant le temps de travail. Il donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le salarié peut se faire aider pour le préparer par un conseil en évolution professionnelle, et l’employeur par son opérateur de compétences.

L’état des lieux à huit ans

Tous les huit ans, l’entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié (article L. 6315-1, II). Le premier état des lieux après l’embauche peut avoir lieu sept ans après l’entretien de la première année. La durée se compte d’après l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

L’état des lieux donne lieu à un document écrit, remis en copie au salarié. Il vérifie que le salarié a bien eu ses entretiens au cours des huit dernières années, et apprécie s’il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Ce que risque l’employeur

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, si, sur ces huit années, le salarié n’a pas eu ses entretiens et n’a suivi aucune formation autre que celles que la loi impose pour exercer son activité (article L. 6321-2), l’employeur doit abonder son compte personnel de formation de 3 000 € (articles L. 6315-1, II, L. 6323-13 et R. 6323-3). La somme est versée à la Caisse des dépôts au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l’état des lieux.

Faute de versement, l’entreprise est mise en demeure après un contrôle. Si elle ne régularise pas, elle verse au Trésor public le montant manquant, majoré de 100 % (article L. 6323-13). Et lors d’un contrôle, l’employeur qui ne peut pas présenter les pièces prouvant qu’il a respecté ses obligations est réputé ne pas les avoir remplies (article L. 6362-2).

Les deux conditions sont cumulatives : la Cour de cassation l’a confirmé le 21 janvier 2026 (pourvoi n° 24-12.972). Un salarié qui a suivi une formation non obligatoire n’a pas droit à l’abondement, même si des entretiens ont manqué. Ce n’est pas une dispense pour autant : l’entretien reste obligatoire dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Le seuil de cinquante salariés se calcule selon les règles de la sécurité sociale : il n’est franchi qu’après avoir été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives (article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale).

En pratique

• Un tableau de suivi : pour chaque salarié, la date de son dernier entretien et celle de son prochain état des lieux.
• L’entretien de la première année dans l’intégration : le prévoir dès l’embauche, plutôt que de le découvrir onze mois plus tard.
• Une trace de chaque entretien : le compte rendu daté, et la preuve que le salarié en a reçu une copie. C’est ce que l’on vous demandera en cas de contrôle.
• Les retours d’absence : congé parental, longue maladie, fin de mandat. Ces entretiens-là sont faciles à oublier.
• Votre accord de branche : il peut prévoir un rythme plus court que quatre ans.

Vérifier votre situation

L’entretien de parcours professionnel s’ajoute aux obligations qui s’appliquent dès le premier salarié. Notre outil « Ce que votre effectif vous impose » donne la liste selon votre nombre de salariés, et nos articles sur le registre unique du personnel et l’affichage obligatoire en entreprise détaillent deux autres obligations du premier salarié.

Pour mettre en place les entretiens, rattraper un retard ou préparer un état des lieux, un audit RH fait le point en quelques semaines. Groupe Balthazar accompagne les dirigeants de PME depuis Ajaccio, dans toute la Corse et à distance. Décrivez-nous votre situation : le premier échange est sans engagement.