Une direction RH expérimentée, sans recruter à plein temps
Le pilotage RH d’un DRH, au rythme que votre entreprise peut porter.
Le DRH à temps partagé répond à une situation très répandue : vous avez besoin d’un pilotage RH de niveau direction — stratégie, conformité, organisation, relations sociales, recrutement, management — sans avoir, à court terme, le volume ou le budget qui justifient un poste à temps plein.
Vous obtenez un cadre de gouvernance, une priorisation claire et une exécution régulière. L’objectif est simple : réduire le risque, stabiliser la fonction RH et accélérer vos transformations, avec une présence ajustée à votre réalité.
Les situations où c’est utile
- Croissance rapide : recrutements, structuration, onboarding, management
- Fonction RH insuffisamment structurée : processus, conformité, outils, indicateurs
- Besoin d’un pilotage RH « direction », mais volume insuffisant pour un temps plein
- Réorganisation : clarification des rôles, dialogue, communication, accompagnement
- Préparation d’un recrutement de DRH : cadrage, transition, passage de relais
Concrètement
Diagnostic flash (30 jours)
Risques, priorités, plan d’action à 30 et 90 jours.
Gouvernance RH
Rituels, instances, règles de décision, feuille de route.
Processus RH
Recrutement, onboarding, performance, disciplinaire le cas échéant.
Conformité
Obligations, documentation, pratiques, prévention des risques.
Indicateurs et reporting
Un tableau de bord RH simple, et donc réellement utilisé.
Accompagnement des managers
Outillage, posture, traitement des cas sensibles.
Comment ça se passe
-
1
Cadrage
Objectifs, périmètre, interlocuteurs, urgences, calendrier.
-
2
Diagnostic
Terrain, données sociales, entretiens ciblés, arbitrage des priorités.
-
3
Exécution
Rythme régulier, livrables datés, managers accompagnés.
-
4
Autonomie
Transmission des méthodes, passage de relais quand la fonction tient seule.
Temps partagé, transition ou recrutement : lequel choisir ?
Trois formules donnent à une entreprise une direction RH. Deux questions les départagent : combien de jours par mois le besoin occupe-t-il, et à quelle vitesse faut-il agir ?
DRH à temps partagé
Le besoin est réel, mais il n’occupe pas un temps plein. Quelques jours par mois, sur une mission bornée, pour structurer la fonction RH puis la rendre autonome.
DRH de transition
L’urgence prime : départ d’un DRH, crise sociale, réorganisation. Une présence dense, de quelques semaines à quelques mois, pour assurer la continuité et préparer le relais.
DRH salarié
La charge occupe un poste toute l’année : le recrutement se justifie. Un temps partagé peut le préparer, du cadrage du poste au passage de relais.
Ce que coûte un poste de DRH à temps plein
Le salaire brut n’est pas le coût. Avec les valeurs de départ du simulateur — 65 000 € brut par an, 42 % de charges patronales, 4 500 € de coûts annexes, un recrutement de 15 000 € amorti sur trois ans —, un DRH salarié coûte environ 101 800 € par an, soit près de 8 500 € par mois.
Un DRH à temps partagé se paie au nombre de jours réellement utiles : à deux jours par mois, à partir de 1 000 € HT par mois. La vraie question n’est donc pas le prix, mais la charge : combien de jours par mois votre entreprise a-t-elle besoin d’une direction RH ?
Le simulateur « Combien coûte vraiment un DRH ? » refait ce calcul avec vos propres chiffres.
DRH à temps partagé — ce qu’on me demande
Combien coûte un DRH à temps partagé en Corse ?
Chez Groupe Balthazar, la journée de DRH à temps partagé est facturée à partir de 500 € HT, selon la mission. Pour un pilotage de croisière à deux jours par mois, comptez à partir de 1 000 € HT par mois ; pour une structuration à quatre jours par mois, à partir de 2 000 € HT par mois. Les cabinets spécialisés affichent en général de 700 à 1 200 € HT la journée. Le premier échange, de trente à quarante-cinq minutes, est sans engagement ni facturation.
Quelle différence entre un DRH à temps partagé et un DRH de transition ?
Le rythme et l’urgence. Le temps partagé répond à un besoin durable qui n’occupe pas un temps plein : quelques jours par mois, pour structurer la fonction RH puis la rendre autonome. La transition répond à une urgence — départ d’un DRH, crise sociale, réorganisation — par une présence dense, de quelques semaines à quelques mois.
À quel rythme intervenez-vous ?
Le rythme se cale sur le besoin réel : une journée par semaine pour une structuration en cours, deux jours par mois pour un pilotage de croisière. Il se révise à chaque point d’étape — l’objectif n’est pas de remplir un forfait mais de traiter ce qui doit l’être.
Est-ce un engagement de longue durée ?
Non. La mission est bornée dès le cadrage, avec des jalons et des livrables datés. Un DRH à temps partagé qui devient permanent a manqué son but : celui-ci est de rendre la fonction RH autonome, pas de créer une dépendance.
Peut-on démarrer par un simple diagnostic ?
Oui, et c’est souvent le plus sage. Un audit RH de quelques semaines objective la situation et permet de décider en connaissance de cause si un temps partagé se justifie, et sur quel périmètre.
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