Des sujets sérieux,
traités avec méthode
L’entreprise appelle rarement pour un sujet RH. Elle appelle pour une tension, une croissance, un départ, une échéance. Le sujet, on le nomme ensemble.
Les interventions décrivent comment je travaille — audit, structuration, temps partagé, transition. Cette page décrit sur quoi.
Ces domaines ne se traitent presque jamais isolément : un turnover élevé est rarement un problème de recrutement, et un contrôle qui se passe mal est rarement une surprise. C’est pourquoi le point de départ est le plus souvent un diagnostic — il dit lequel de ces sujets tient les autres.
Cadre social et conformité
Obligations, documentation, contrats, procédures disciplinaires, traçabilité. C’est ce qui expose l’entreprise, donc c’est ce qu’on traite en premier.
Relations sociales
Instances, élections professionnelles, négociation, dialogue au quotidien. Neuf conventions collectives pratiquées, quatre élections conduites.
Recrutement et intégration
Cadrage du besoin, évaluation structurée, décision, puis les premiers mois — là où se joue la réussite d’un recrutement.
Compétences et parcours
GEPP, formation, mobilité, entretiens professionnels. Faire en sorte que l’entreprise sache ce qu’elle sait faire, et ce qu’elle devra savoir faire.
Management et encadrement
Outillage des managers, posture, conduite des situations difficiles, rituels. Une organisation ne tient que si sa ligne managériale tient.
Pilotage économique de la fonction RH
Masse salariale, budget RH, coûts cachés, dispositifs de partage de la valeur. La fonction RH est un centre de décision économique, pas seulement un centre de coûts.
Indicateurs et tableaux de bord
Absentéisme, turnover, temps, coûts, signaux faibles. Quelques indicateurs suivis valent mieux que beaucoup abandonnés.
QVCT et climat social
Prévention, charge de travail, irritants du quotidien, signaux faibles. Le climat se mesure avant de se dégrader.
Conduite du changement
Réorganisation, fusion, transformation numérique, déploiement SIRH. Trois SIRH déployés : la technique est la partie facile, l’adoption ne l’est pas.
Marque employeur
Attractivité, communication interne et externe, expérience candidat. Recruter en Corse suppose de savoir pourquoi on viendrait y travailler.
Avant d’appeler
Faut-il choisir un domaine avant de vous appeler ?
Non, et c’est même rarement possible. La plupart des dirigeants arrivent avec un symptôme — un turnover qui monte, un contrôle qui approche, un manager en difficulté — pas avec un diagnostic. Identifier le bon sujet fait partie du travail.
Intervenez-vous sur la paie elle-même ?
Sur son pilotage, oui : masse salariale, budget, contrôle, articulation avec le cabinet ou le service qui la produit. La production de la paie reste chez qui la fait déjà.
Travaillez-vous avec l’expert-comptable et l’avocat en place ?
Oui, systématiquement. Une direction RH externalisée n’a pas vocation à remplacer vos conseils : elle les articule, et fait en sorte qu’on les saisisse au bon moment.
Vous ne savez pas par où commencer ?
C’est le cas le plus fréquent, et ce n’est pas un problème : un échange de cadrage sert exactement à ça.